Constituer la meilleure équipe commence par bien recruter


Au moment où j'écris ce billet, l'équipe de France de football vient de remporter la coupe du monde, pour la seconde fois de son histoire.


Et lors de sa conférence de presse, à la question de savoir ce qui a été prépondérant dans son succès, le sélectionneur de répondre :





« Les choix les plus importants sont ceux de la liste, de choisir les vingt-trois. Ce sont des choix d'hommes pour construire un groupe censé aller le plus loin possible. » - D. Deschamps

En effet, comme tout manager qui doit mener son équipe vers le succès, Didier Deschamps aurait pu commettre ses plus grosses erreurs en recrutant les mauvaises personnes. Lors de séances de coachings, il est fréquent que mes coachés abordent cette question, au moment de la constitution d'une équipe, ou du recrutement d'un poste clef.


Voici quelques conseils, compilés par mes propres expériences et celles de mes clients, que je vous encourage à suivre lorsque vous entreprenez un process de recrutement :



Soyez très clair sur ce que vous voulez

Et cela commence par une fiche de poste la plus détaillée possible. Vous l'avez dans la tête ? Cela ne sert à rien ! Il faut l'écrire, car en la rédigeant, les incohérences vont apparaître, les bonnes questions vont se poser, et vous avez tout intérêt à y répondre avant de lancer le recrutement.


Quelles questions ? A minima celles qui permettent de remplir les parties suivantes : résumé, objectifs, fonctions, qualifications requises.


Par ailleurs, la fiche de poste détaillée vous permettra d'évaluer objectivement les candidats, pour éliminer ceux dont les compétences ne correspondent pas avec ce que vous avez rédigé.



Faites fonctionner votre réseau

Avant de confier le recrutement à un cabinet, demandez autour de vous : peut-être connaissez-vous quelqu'un qui serait prêt à vous rejoindre ? Les personnes de votre entourage vous connaissent déjà, et ce que vous faites également : vous n'avez pas besoin de leur expliquer la culture de l'entreprise, ses valeurs, les vôtres, ... Et réciproquement, vous êtes plus enclins à connaître celles des candidats.


Si votre premier cercle ne comporte personne pouvant correspondre au poste recherché, peut-être que votre réseau connaît la bonne personne, et vous gagnerez également du temps dans la confiance que vous pourriez accorder aux potentiels candidats, vos connaissances communes se portant - a priori - garantes de la qualité des postulants.



Préparez votre entretien

C'est un conseil que je donne très souvent lors de coachings de carrière, pour aider les candidats qui réussissent à décrocher un entretien. Mais dans cet exercice, les deux parties doivent autant se préparer l'une que l'autre.


Contrairement à ce que l'on pense, certains recruteurs ont tendance à "tomber amoureux" des premiers candidats qui montrent une motivation et un enthousiasme pour l'entreprise supérieurs à la moyenne. La clef du bon recrutement est le temps qu'il peut prendre : il ne s'agit pas d'une décision qui se prend à la légère.


Et dans ce process, on a souvent tendance à oublier une étape fondamentale : la rencontre des équipes ! Avoir une star dans son équipe ne garantit pas sa réussite. Demandez aux entraîneurs brésilien, portugais, argentin, ... Comme le nouveau candidat ne va pas travailler seul une fois embauché, il est primordial qu'il rencontre ses futurs collègues dans le process de recrutement : manager direct si ce n'est pas vous, collègues, voire collaborateurs s'il s'agit d'un manager. Et c'est là selon moi le coup de maître de Didier Deschamps : ne pas avoir choisi dans l'équipe une star à l'ego surdimensionné, que lui - et les co-équipiers, auraient du gérer. Aimé Jacquet, en son temps, avait la personnalité et le tempérament pour les gérer - mes amis initiés à l'ennéagramme lui reconnaîtront les qualités du "médiateur" ...



Testez les candidats

Là encore, il peut s'agir d'un conseil mal interprété. S'il est courant de faire passer des tests techniques pour des postes techniques, pourquoi ne pas faire passer de test de personnalité pour des profils managériaux ? Si vous savez exactement le profil de collaborateurs que vous cherchez, n'hésitez pas à faire un test avant de valider le recrutement : MBTI, DISC, Process Comm, ennéagramme ...


Cela ne vous dira pas tout sur le candidat, mais vous aurez une grande tendance de son profil de personnalité.



Demandez et vérifiez ses références

Lors de l'entretien, le candidat peut enjoliver la réalité et ses qualités, et c'est naturel. Dites-lui que vous allez vérifier quelques références, et observez sa réaction : elle en dira au moins aussi long sur ce qu'il vous a raconté pendant l'entretien que le contenu lui-même.


Ensuite, quand vous aurez les référents au téléphone, dites-vous bien qu'ils enjoliveront également la réalité : personne ne veut être responsable du fait qu'un ancien collaborateur ne soit pas retenu uniquement à cause d'un entretien téléphonique? Là encore, ce qui compte, au delà de ce que le référent pourra vous raconter, c'est l’enthousiasme et le ton avec lesquels il vous répondra.



Ces quelques conseils ne vous garantiront pas de recruter toujours la bonne personne, mais ils vous permettront d'avoir les idées plus claires et de vous simplifier la tâche la plus ardue du manager : recruter !



Vous souhaitez être accompagné(e) dans vos recrutements ? Appelez-moi et on en parle !

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© 2019 par Olivier Friedman - Coach individuel et d'équipe | Certifié de l’International Coach Federation (PCC), en Enneagramme et en co-développement