Merci pour ce moment


Pour beaucoup de salariés, un contrat de travail s'apparente, même inconsciemment, à un contrat de mariage avec son employeur. Chacun a senti de l'attirance pour l'autre, a vécu une lune de miel dans les 100 premiers jours, et la vie de couple a commencé à s'installer, chacun faisant petit à petit des concessions pour maintenir la relation. Malheureusement, il arrive parfois que l'attirance s'estompe, et, dans certains cas, cela peut mener à la séparation. Et comme dans la vie, cette séparation peut être violente, si chacun n'est pas assez préparé.


Dans mes derniers articles, je vous ai en effet parlé de profils de collaborateurs qui peuvent nuire à la dynamique des équipes, à la motivation générale, à l'image voire à la performance du collectif. Mais parfois, vous arrivez au bout et décidez de vous en séparer.

Et à la fin, il faut couper

Vous n'êtes pas seul dans ce process de séparation : même si vous avez l'envie et le pouvoir de vous séparer d'un de vos collaborateurs, ne faites pas cela seul.

En amont, il faut absolument vous coordonner avec les Ressources Humaines, qui pourront vous apporter le soutien nécessaire et vous détailler la marché à suivre pour vous conformer aux pratiques de l'entreprise en la matière. Il faudra de toute façon qu'elles prennent le relais administratif en aval, pour s'occuper de toutes les formalités légales. Il y a fort à parier que vous deviez également vous synchroniser avec le Service Informatique, qui devra faire le nécessaire en termes d'accès aux ressources numériques de l'entreprise, voire récupérer le matériel confié au collaborateur sur le départ.

Sur le moment, il faut essayer, dans la mesure du possible, d'assurer un processus de sortie en douceur. Demandez à parler au collaborateur en privé. Soyez direct et soyez bref : dans la lignée de ce que vous auront expliqué les Ressources Humaines, expliquez au collaborateur la situation, clairement et simplement. Si la situation le permet, offrez lui un soutien qui pourra l'aider à rebondir : lettres de recommandation, out-placement, accompagnement par un coach professionnel, ...


Licencier quelqu'un n'est pas une tâche facile, surtout s'il s'agit d'un employé que vous connaissez et que vous aimez. Voici quelques conseils qui peuvent vous aider à rationaliser cet acte de management.



Avez-vous tout fait avant d'en arriver à cette décision ?

Avant d’entrer dans le vif du sujet, je vous conseillerais de réfléchir d'abord à votre relation avec le collaborateur.

  • Repensez à tous les feedbacks que vous lui avez faits. Vous ne vous souvenez plus comment faire ? Un rappel ici ... Je vous rappelle que ces feedbacks doivent être réguliers tout au long de l'année. En avez-vous fait assez ? Au bon moment ? En résumé, avez-vous donné à ce collaborateur une chance réelle d'apprendre et de s'améliorer ?

  • Lui avez-vous donné suffisamment de possibilité de s'exprimer ? N'oubliez pas qu'à la suite d'un feedback, le collaborateur doit pouvoir s'exprimer en retour. Cela permet d'ouvrir des discussions sur la manière dont il devrait aborder son travail et de l'impliquer en la matière.

  • Soyez transparent et honnête. Un licenciement fait parfois suite à des circonstances totalement hors de notre contrôle : une coupe budgétaire, une réduction des effectifs, une fusion ... Il est donc important d'informer régulièrement vos équipes sur la santé de l'entreprise pour diminuer la surprise le jour où vous serez obligé de vous séparer de certains.

Passer en revue ces points vous permet d'être au clair avec vous même, et d'avoir des arguments objectifs lors de la discussion avec le collaborateur.



OK ; alors il est temps de se synchroniser avec la DRH

Avant de licencier quelqu'un, vous devez toujours consulter les Ressources Humaines. A moins d'en faire partie, vous ne pouvez pas être un expert en Droit du Travail, et vous avez besoin de ceux dont c'est le métier.

Au delà de la construction de votre argumentaire, et de vous rassurer sur le droit que vous avez - ou non, d'utiliser certains arguments contre votre collaborateur, la DRH vous indiquera toute la procédure "post-annonce" : que devez-vous demander, quelles instructions donner au collaborateur, ... N'oubliez pas que, même s'il peut s'y attendre dans certains cas, l'annonce de la rupture est toujours un choc. Vous devez être prêt à avoir toutes les réponses aux questions qu'il se posera, et à lui exposer les étapes qui suivront, pour l'aider à aller de l'avant.



Quel discours tenir ?

Passons maintenant au cœur du problème : que dire quand vous avez le collaborateur devant vous ?


C'est difficile, alors soyez direct et bref. C'est un choc, et croire qu'il existe des mots magiques susceptibles d'atténuer le choc est une perte de temps. Ne tournez pas autour du pot et faites les rapidement avancer sur les premières étapes de la courbe du changement (rappel ici ...).

Après l'annonce, laissez un temps de silence pour les laisser encaisser. Expliquez ensuite de manière claire et concise les informations pratiques concernant les étapes suivantes (rendez-vous avec la DRH, remise du matériel, ...)



Si possible, offrez un soutien

Comme je l'ai écrit précédemment, il arrive que la rupture soit moins rude, si le travail de préparation a été fait, par des feedbacks réguliers, par exemple.

Dans ce cas, vous pouvez proposer au collaborateur une aide particulière : une lettre de recommandation, des contacts de votre réseau, ... tout ce qui peut l'aider à rebondir.



Au final, être licencié est une mauvaise nouvelle, et il y a peu de chances que l'annonce soit bien prise. Ceci dit, faire tout ce qui est en votre pouvoir pour faire réussir vos collaborateurs vous permet d'être plus serein le jour où vous n'avez d'autre choix que d'envisager cette dernière possibilité.



0 vue

© 2019 par Olivier Friedman - Coach individuel et d'équipe | Certifié de l’International Coach Federation (PCC), en Enneagramme et en co-développement