Gérer les empêcheurs de diriger en rond


On a tous connu à un moment dans nos équipes un collaborateur idéal, transparent, bienveillant, qui travaille bien et avec qui on partage les mêmes valeurs et l'amour du travail bien fait.

Et il y en a d'autres, à l'opposé, dont on aimerait bien se débarrasser, parce qu'on ne sait plus comment leur parler, comment les motiver, et qu'on peut même avoir tendance à éviter, de peur de devoir les affronter, ou pire : les gérer !


Cette semaine, je vais aborder le cas particulier des collaborateurs qui vous manquent de respect.


Que faire quand vous avez l'impression qu'un collaborateur ne vous respecte pas ? Honnêtement ? Rien ! En quoi est-ce important pour leurs résultats, ou les vôtres, que tous vos collaborateurs vous respectent ? Généralement, ce n'est pas vous qu'ils ne respectent pas, en tant que personne, mais plutôt votre fonction, votre position de manager. Envie, jalousie, peur, ... nombreuses sont les raisons qui peuvent être à l'origine du fait que vous sentiez ce manque de respect de la part de certains membres de vos équipes.


Et si le problème n'était pas plutôt que vous avez besoin d'être aimé par tous ? C'est humain, ce besoin est profondément ancré au cœur de l'inconscient reptilien de chacun d'entre nous. Mais pour certains, dont vous faites peut-être partie, il est plus fondamental que pour d'autres, et ce sujet est alors une plus grande source d'inconfort.


Dans certains cas, vous avez l'impression que ce manque de respect nuit aux performances de l'équipe, et que vous avez donc besoin d'agir. Avant d'aller plus loin, assurez-vous donc que le collaborateur a bel et bien un comportement "perturbateur", ou si la seule chose qui soit perturbée est votre ego. Dans le premier cas, et il faut des éléments tangibles, il faut que vous adressiez le point, dans le second, ouvrez-vous à votre conscience de vous-même. Je vous renvoie à mon article sur le sujet ici.


Je vous rappelle que la plus belle réussite d'un leader est d'autonomiser ses collaborateurs : s'ils le sont et que leur travail correspond à vos attentes, ravalez votre ego. Par contre, si l'équipe ou les clients souffrent de l'attitude d'une personne, vous devez agir, car vous êtes garant de l'ambiance au travail, et de la performance collective au service des clients.


Prenons l'exemple d'un collaborateur qui arrive systématiquement en retard, ce qui vous met hors de vous. Vous vous dites qu'il le fait exprès, pour vous tester, et que c'est un manque de respect pour ses collègues, qui, eux, font leurs heures et parfois plus encore.

Vous n'avez qu'une envie, c'est de lui dire devant tout le monde, un matin, dans l'openspace : "Tu te moques de moi ? A force d'arriver tous les jours plus tard, tu vas finir par partir avant d'arriver !". Mauvaise idée.


Je vous propose plutôt d'utiliser la Communication NonViolente, en commençant par le prendre à part dans votre bureau.

  1. Observation : "J'observe que ..." : citez des faits, tous les faits, rien que des faits. Ne soyez pas accusateur ou juge. Ne lui dites pas "Tu es toujours en retard !", mais "J'observe que ce matin tu es arrivé à 10h, alors qu'on t'attendait à 8h"

  2. Sentiment : Partagez les sentiments que le comportement a généré en vous, ou dans l'équipe, en partant du principe que ce n'était peut-être pas l'intention du collaborateur, que vous ne connaissez pas : "Cela m'a rendu triste ; cela a mis tes collègues en colère ; ..." : toujours pareil, pas de jugement, juste du partage de ressenti. Dans notre exemple, vous pourriez dire "Même si ce n'est peut-être pas ton intention, j'ai le sentiment de ne pas être respecté".

  3. Besoin : Décrivez ce dont vous avez besoin, en tant que manager, ou ce dont l'équipe a besoin, en tant qu'équipe. Encore une fois, vous parlez de vous ou de l'équipe, pas du collaborateur en face de vous. Dans notre exemple : "En tant que manager, j'ai besoin d'assurer l'équité dans l'équipe au niveau des horaires, j'ai besoin de savoir pourquoi mes collaborateurs ne sont pas à l'heure, ..."

  4. Demande : C'est à cette dernière étape que vous orientez la discussion vers des solutions possibles pour que le problème se résolve. Soit vous en communiquez une - par exemple "A l'avenir, je te demande de me prévenir quand tu seras en retard ; je te demande de venir me voir si tu penses que tu as besoin d'un réaménagement de tes horaires, ..." ; soit vous demandez au collaborateur quelles peuvent être ses pistes pour résoudre le souci : "Quelle solution peut-on trouver, ensemble, pour que ce besoin (étape 3) soit comblé ?"

Vous voyez qu'à chaque étape, vous devez être le sujet des phrases : le "tu" tue la relation.


La semaine prochaine, j'aborderai les collaborateurs difficiles, réfractaires à la critique et "mauvais joueurs" dans les équipes.

© 2019 par Olivier Friedman - Coach individuel et d'équipe | Certifié de l’International Coach Federation (PCC), en Enneagramme et en co-développement