Définir de bons objectifs : la quadrature du cercle
Souvent, les managers trouvent que définir les objectifs de leurs collaborateurs relève de l'impossible, ou que l'opération nécessite des dons extra-lucides. Petit florilège : "si je donne des objectifs trop faibles, ils seront atteints trop vite et mes équipes vont se relâcher" ; "si je fixe des objectifs trop élevés je vais les démotiver, mais du coup, comment être sûr qu"ils donnent tout ce qu'ils peuvent ?" ; "comment définir des objectifs de savoir être ? C'est totalement subjectif !" ; "comment être équitable entre mes différents collaborateurs ?" ...
« Un objectif bien défini est à moitié atteint » - A. Lincoln
Comment faire ?
Il existe une méthode pour définir des objectifs, que l'on regroupe sous l'acronyme "SMART". Les objectifs doivent être :
S comme spécifiques
Je mets 2 notions derrière le mot "spécifique" :
Un objectif doit être spécifique en ce sens qu'il doit dépendre spécifiquement du collaborateur auquel il s'applique. Vous ne pouvez pas demander à un commercial que l'équipe entière ait une progression de 3% de ses ventes. Mais un objectif doit aussi être spécifique en ce sens qu'il doit être le plus précis possible : afin d'éviter toute erreur d'interprétation, il suffit qu'il ne puisse pas être interprété. Pour dissiper tout doute, il faut qu'un tiers puisse comprendre l'objectif sans explication complémentaire.
Un objectif spécifique ne doit pouvoir s'évaluer qu'à l'aide d'un seul critère de mesure.
M comme mesurables
"On ne gère bien que ce que l'on mesure" dit l'adage. En d'autres termes, un objectif doit pouvoir être qualifié et surtout quantifié. Il faut définir la mesure et le niveau à atteindre dans le temps imparti. "Augmenter ses ventes" : trop flou ; on ne sait pas de combien ! "Augmenter ses ventes de 5%" : toujours trop flou ; parle-t-on de chiffre d'affaires, de volume, ... ? " ; "Réaliser un chiffre d'affaire de 5% supérieur à celui réalisé l'année précédente" : c'est mesurable. Le collaborateur peut à tout moment voir sa progression et savoir si l'objectif est atteint. En définissant un objectif mesurable, on doit pouvoir définir l'unité de mesure : demander à un sportif de courir n'est pas mesurable, mais on peut choisir de mesurer la distance qu'il parcoure, le temps de course, ...
A comme ambitieux
Attention cependant à ne pas mettre trop d'ambition. A rime aussi avec atteignable. L'objectif doit être inspirant et doit amener le collaborateur à se dépasser. Et s'il est bien fixé, l'objectif ambitieux sera déclencheur et vecteur de motivation : dans un cercle vertueux, il poussera le collaborateur à progresser, et vous à ré-évaluer l'objectif pour qu'il garde son aspect ambitieux. D'ailleurs, n'ayez pas peur d'adapter les objectifs en fonction de l'évolution de vos équipes. Si vos collaborateurs jugent les objectifs trop ambitieux, mais que vous avec confiance en votre capacité d'évaluation, n'hésitez pas à poser des jalons intermédiaires.
R comme réalistes
Le réalisme est le contrepoids de l'ambition : l'objectif doit être fixé avec une grande honnêteté intellectuelle. Il doit prendre en compte le contexte professionnel et personnel du collaborateur, pour que ce dernier se sente en confiance et ait la motivation nécessaire à l'atteinte de l'objectif. Ne demandez pas à une collaboratrice qui part en congé maternité de doubler son chiffre d'affaire ...
T comme temporellement définis
C'est un élément essentiel de l'objectif : il ne s'agit pas simplement de demander que tous les objectifs soient atteint "avant la fin de l'année". La "deadline" de l'objectif doit avoir pour effet de créer un sentiment d'urgence savamment dosé qui permettra de motiver le collaborateur dans l'atteinte de l'objectif. Il est également important que les temporalités des différents objectifs servent à les prioriser. Si l'objectif est du ressort d'une tâche habituelle et non ponctuelle, veillez à calibrer la mesure sur une récurrence : nombre d'appels à traiter par mois, nombre de nouveaux clients par trimestre, ...
Et n'oubliez pas : la clef de la réussite est l'adhésion. En fixant des objectifs auxquels vos équipes adhèrent, vous décuplez les chances de réussite du collectif ! Il est par exemple possible de travailler, seul, ou en équipe via des exercices de team-building, sur la prise de conscience de l'importance de bons objectifs, et sur la manière de les fixer de façon SMART.
Vous souhaitez en savoir plus, ou être accompagné(e) dans la fixation des objectifs de vos équipes ? Contactez-moi !